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由于美国失业率仅为5% - 低于2009年10%的峰值,大萧条已经牢牢占据了后视镜但工资大多停滞不前为什么员工的工资水平没有提高

在我帮助推出PayScale薪资谈判指南的更新时,我一直在考虑员工和雇主可以采取哪些措施来解决2016年的薪酬问题这是一个很长的清单,但这里有一些最重要的要点有一个“工资宿醉”在经济衰退期间,雇主选择解雇工人,而不是削减工资,并推动剩余的工人提高生产率随着经济衰退的结束,雇主让事情恢复正常,但留下来“工资宿醉”据“经济学人”报道,“仅仅通过不加薪就实现了'被压抑的'减薪”近年来,许多雇主已经转向“可变”补偿,例如奖金,以增加员工而不是增加年薪对于公司来说,它可以更好地将薪酬与绩效联系起来并降低固定成本除非目标受到打击,并且可能公司表现良好对于员工而言,雇主不会陷入困境它有点复杂如果大块与公司或个人绩效挂钩,薪酬就不那么可靠员工可以做什么:如果你可以协商增加基本工资,那么在工资保障方面总是会更好但是,如果你不满意你的年薪增长(或缺乏),你的雇主可能更愿意谈判与特定绩效指标挂钩的奖金此外,有些工作需求很高,特别是在STEM领域,技能差距导致某些角色的招聘短缺如果你担任其中一个角色,你可能会有一些额外的谈判能力雇主可以做些什么:首先,照顾你的员工,它会得到回报作为奥巴马总统在最后的国情咨文演讲中,许多企业已经发现“工人的正确行为最终会对他们的股东,他们的客户和他们的社区有利”

最具前瞻性的公司还要了解围绕薪酬的主动沟通是多么强大,特别是在保留最优秀的人才时,如果今年没有大幅加薪,请与员工讨论如何做出决定最终,每个人​​都想要公平对待,当雇主确保员工了解组织的薪酬理念和实践时,每个人都受益于薪酬透明度的提升去年,我们看到更多的员工愿意公开讨论自己的薪水为Google员工创建电子表格以分享付款信息并将其发布到公司的内部网络使用标签#talkpay,国际工人日在Twitter上分享了超过1,300人的付费数据,以便更加透明地了解薪资信息很明显你不仅可以亲自了解你如何获得相对报酬对同行而言,更开放可能有助于解决任何不公平的薪酬不公平现象并不总是那么明显除了可能导致与同事讨论薪酬的尴尬之外,还有很多方法可以得出糟糕的结论从不完整的数据中提取如果您只与自己公司的同事交谈,那么您无法全面了解您在劳动力市场中的职位当前市场薪酬,其中包括地点,行业和公司等因素此外,除非你的所有同行都具有相同的资历,技能和多年的经验,否则很难评估你的薪酬如何真正比较员工可以做什么:了解你在市场上的价值有多个来源PayScale是一个,但那里与他人讨论薪酬可以是一个开始的地方,但它不应该是你唯一的数据点雇主可以做什么:薪酬透明度即将到来它并不意味着发布每个人的薪水上涨,但工人要求更多关于薪酬的对话参与谈话的一部分无论你是否与员工谈论薪酬,他们都在互相交谈(而且,这也没关系)您的组织在薪酬透明度范围内,然后进行沟通 性别工资差距不会消失差距的一些最大驱动因素 - 担任领导角色的女性人数较少,STEM工作中女性人数减少 - 在过去十年中几乎没有改善但是,少数几家公司(例如Salesforce,GoDaddy)最近采取了具体措施来确定和纠正其组织内的性别工资差距这是超越多元化委员会和指导计划的一步它正在使用数据来纠正不应存在的薪酬不平等在某些情况下,公司甚至公开发布数字围绕多样性 - 实质上,要求追究责任这些数字是否真正有所改善还有待观察员工可以做什么:如果你是一个谈判你的工资的女人,就要知道男人平均经常谈判四次根据Linda Babcock和Sara Laschever,女性不要问的作者,积极主动地评估你的女性,并要求比女同事高出30%

与目前的市场利率相反,并在有意义的情况下要求增加如果你是一个男人,就像布拉德利库珀一样,当你看到对你的女同龄人的不公平对待时大声说出雇主可以做什么:定期评估你的员工的薪酬并且不要等待纠正不公平现象另外,考虑实施无意识偏见培训,以确保整个组织的员工积极主动地考虑各种候选人,从Lydia Frank聘请或晋升内部是PayScalecom的高级总监,编辑和营销,云补偿软件公司和世界上最大的实时薪资概况数据库的创建者她和她的团队与PayScale的数据科学家密切合作,通过教育确定性别工资差距,就业不足和经济流动等主题的工资趋势和见解